Warum Holokratie Mitarbeiter binden kann.
Top statt top down.
Man kennt das ja: Da fängt man in einem Unternehmen an und verlässt dann seine/n Chef/in. Klassiker.
Selbst in einem Konzern mit einer fancy Unternehmenskultur (inkl. Kickertisch im Foyer) ist es am Ende nicht selten der/die Vorgesetzte, der/die einem das Arbeitsleben schwer macht. Die Folge: Kündigung. Ist jetzt in Zeiten des Fachkräftemangels irgendwie doof. Aber es gibt eine Lampe im Tunnel. Denn so einige kluge Unternehmen haben verstanden, dass beispielsweise eine schicke Employer Branding Kampagne nicht ausreicht, um schnell Ersatz zu bekommen. Dass hier stattdessen interne Maßnahmen hilfreicher sind, die unter den Begriff „Mitarbeiterbindung“ fallen. Denn alte Regel: Wer für den Mitarbeiter*innen-Abfluss keinen Stopfen hat, kriegt die Wanne eben nie voll. Aber anderes Thema. Kein Wunder also, dass viele Unternehmen deshalb ihre Führungskultur hinterfragen und neue Organisationsformen suchen. Zum Beispiel diese hier: das holokratische Management-System. Grund genug, mal ein Blick drauf zu werfen. Du erfährst in diesem Artikel, wie das holokratische Modell funktioniert, warum es gerade für die Generation Y and Z attraktiv ist, und wie erste Schritte aussehen können, das System in deiner Organisation auszuprobieren. Plaudern wir mal ein bisschen aus unserem Nähkästchen. Denn auch wir PUNKS sind holokratisch unterwegs.
Wie funktioniert Holokratie?
Eine strenge autoritäre Führung nervt ja schon genug bei der Vorstandsarbeit im Tennisclub. Schön, wenn es im Job anders läuft. Weiter vorne sind schon jene Führungskräfte, die mit ihrem Führungsstil ganz auf die Stärken und Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden eingehen (Stichwort: Empowerment). Noch einen Schritt weiter gehen Organisationen, die mit dem holokratischen Modell die „Führung ohne Chef“ ermöglichen und die Verantwortlichkeiten über die gesamte Organisation verteilen (daher auch der Name „holos“, griechisch = vollständig, „kratie“ = Herrschaft).
Ein bisschen Geschichte: Entwickelt wurde das Modell 2007 vom amerikanischen Software-Unternehmer Brian J. Robertson. Holokratie setzt dabei auf Prinzipien der – Achtung: Future Skills! – Selbstorganisation und des agilen Projektmanagements. Der Clou des Modells: Die Mitarbeitenden organisieren sich in sogenannten Kreisen. Innerhalb dieser Kreise sowie der Teams selbst werden Rollen vergeben, die jedoch projektbezogen und nicht personen-spezifisch sind. Damit in diesem Modell keine Kreise aneinander vorbei arbeiten, sind sie in übergeordneten Kreisen angeordnet. Um die Kommunikation zwischen den Kreisen sicherzustellen, wird aus jedem Kreis ein Vertreter in den jeweils nächsthöheren Kreis gewählt, wo man sich dann austauscht. Mitarbeiter können also mehreren Kreisen angehören. Wir haben da mal eine kreisrunde Grafik vorbereitet.
Die vier Säulen der Holokratie
Damit die dezentrale Organisation überhaupt funktioniert, hat Robertson die vier Grundprinzipien definiert, die wir hier kurz zusammenfassen (mehr dazu in Robertsons Buch „Holacracy“):
Doppelte Verbindung: Für transparente Workflows ist Kommunikation alles. Dafür werden in jedem Kreis eine oder mehrere Personen bestimmt, die die Kommunikation in die jeweils anderen Kreise übernehmen und ihre Interessen im Nachbarkreis vertreten.
Zuständigkeiten und Rollenverteilung: Die Holokratie trennt zwischen Person und Rolle. Aus dem „Operations Excellence Manager“ wird einfach der Mitarbeiter Max Schulze mit der Rolle „Neugestaltung Geschäftsabläufe“.
Integrative Entscheidungsfindung: Bei der Entscheidungsfindung werden alle Beteiligten auf einer sachbezogenen Weise einbezogen. Das Ziel sollte ein brauchbares und korrigierbares Ergebnis sein, das sich erst noch bewähren muss und daher jederzeit geändert werden kann.
Trennung von Steuerungstreffen und operativen Treffen: In operativen Treffen wird das Tagesgeschäft des Unternehmens geregelt. In den Steuerungstreffen hingegen wird über Strategien und Ideen beraten und über die Zusammenarbeit im Kreis entschieden.
Mehr Eigenverantwortung durch holokratische Elemente
Holokratie versucht also, Entscheidungsprozesse effektiver und eigenverantwortlicher zu gestalten. Die Chancen liegen auf der Hand: Neben weniger Hierarchien fördert das holokratische Modell eine stärkere Innovationskraft dank mehr Eigenverantwortung (und weniger Bürokratie), mehr Effizienz dank geringerer Entscheidungsinstanzen, motivierte Mitarbeitende dank geförderter Selbstwirksamkeit sowie eine zunehmenden Flexibilität dank schneller Entscheidungen.
Holokratie holt vor allem die Gen Y und Z ab
Gerade für Unternehmen, deren Belegschaft sehr von der Generation Y und Z geprägt ist, bietet das holokratische System großes Mitarbeiterbindungspotenzial. Denn für diese Generationen ist geteiltes Wissen relevanter als Herrschaftswissen, das Team ist stärker als der einzelne, persönliche Erfüllung geht vor Job-Titel, flache Hierarchien sind besser als krasse Hierarchien (vgl. Pyczak, Thomas: That’s me. Rheinwerk Verlag). Von diesen Anforderung zu holokratischen Antworten wie Rollenvergabe nach Interessen und Fähigkeiten, Projektkreise, eigenverantwortliches Arbeiten und integrative Entscheidungsfindung ist es dann nicht mehr weit.
Starten statt warten
Zugegeben, Holokratie klingt ein bisschen wie ein Allheilmittel, aber Obacht: Das ganze ist ein komplexes System, weshalb eine ganzheitliche Umsetzung nicht ohne ist. Aber bevor hier gleich eine holokratische Abschreckung entsteht, probiere es mit deinem Team einfach mal aus. Nachfolgend eine erste Roadmap, die du für dich und dein Teams auch hier als Handout herunterladen kannst:
1. Projekt auswählen: Und zwar bestenfalls eins, bei dem nicht soviel Druck auf dem Kessel ist (zeitlich und finanziell). Aber es sollte eben auch ein realistisches Projekt sein. Denn eine reine Laborsituationen ist natürlich eher semi.
2. Mitarbeitenden Rollen zuordnen: Jeder Mitarbeitende nimmt eine Rolle ein, für die er/sie geeignet ist, und nicht, weil es seine/ihre offizielle Job Description das vorschreibt. By the way: Eine selbst gewählte Rolle fördert selbstwirksames Arbeiten und motiviert, weil neue Aufgaben den Arbeitsbereich erweitern.
3. Holokratie Coach festlegen: Gerade bei der Einführung sollte es eine/n Ansprechpartner*in geben, der/die schon tiefer im Thema ist und bestenfalls sogar selbst schon mal eine Rolle ausgefüllt hat. Diese Person sollte auch gegenüber der Führungsriege eine gewisse Autorität haben. Denn Loslassen und Weisungsbefugnis abgeben ist für manche Führungskräfte oftmals die größte Herausforderung. Was direkt zum nächsten Punkt führt.
4. Klar für Holokratie entscheiden: Und zwar alle. Die Mitarbeitenden, weil sie sich zu mehr Eigenverantwortung bereit erklären müssen. Die Führungskräfte, weil Weisungsbefugnis nun durch andere Führungselemente ersetzt wird.
5. Kick off Workshop starten: In einem gemeinsamen Workshop wird das holokratische Modell erklärt, Rollen werden definiert, aber auch Erwartungen und Ängste formuliert, die der Coach im Laufe des Prozesses immer mal wieder zur Sprache bringt. Oftmals haben sich die ersten Befürchtungen erledigt, dafür sind andere vielleicht hinzugekommen. Coach und Team kümmern sich dann um gemeinsame Lösungen.
6. Rollen weiter ausarbeiten und anpassen: Sind alle Rollen gut verteilt? Fühlt sich jemand unwohl? Muss eine zusätzliche Rolle geschaffen werden? In einem so genannten Governance Treffen werden genau diese Fragen regelmäßig beantwortet.
Mehr Eigenverantwortung ist eine große Chance, in unseren schnellen Zeiten effizient agieren zu können und Mitarbeiter zu motivieren. Das Wichtigste für eine erfolgreiche Umsetzung dieses Modells ist allerdings dies: gegenseitiges Vertrauen. Und Vertrauen kommt bekanntlich von Zutrauen. Des Zutrauens größer Feind: die eigene Erfahrung. Douglas Adams hat das mal so auf den Punkt gebracht: „Alles, was schon da ist, wenn man geboren wird, ist normal. Alles, was erfunden wird, während man zwischen 15 und 35 ist, ist neu, revolutionär und unglaublich spannend. Alles, was erfunden wird, wenn man die 35 überschritten hat, empfindet man als Verstoß gegen die natürliche Ordnung der Dinge und das Ende der Zivilisation.“ Ok. Dann probieren wir das jetzt erst recht.
Du hast Fragen? Du hast uns.
Wenn du ansonsten noch mehr über Holokratie erfahren möchtest, sprich uns einfach an. Gern erzählen wir dir auch von unseren eigenen Erfahrungen. Wie verraten dir, welche Probleme wir anfangs hatten (zum Beispiel unklare Rahmenbedingungen, zu unscharf definierte Rollen), woran wir als Team zunächst gescheitert sind (Aufgaben und Ziele der Kreise nicht klar kommuniziert) und woran wir allerdings merken, dass wir auf einem guten Weg sind. Wir freuen uns auf deine E-Mail unter hey@punkbywbs.de oder deinen Anruf unter Tel.: +49 (0)30 83799450.
Quellen / Links
· Paczak, Thomas: That’s Me. Wie Sie Purpose als Kompass zum Erfolg nutzen. Rheinwerk 2021.
· Robertson, Brian J.: Holacracy. Ein revolutionäres Management-System für eine volatile Welt. Vahlen, 2016.
· Adams, Douglas: Generation X. Blumenbar, 2018
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