Mitarbeiter­potentiale erkennen & fördern.

Hi Potential!

„Jetzt ist schon wieder was passiert.“ Mit diesem Satz beginnt Wolf Haas jeden seiner Kriminalromane rund um den schrägen Privatdetektiv Simon Brenner. Und so erleben wahrscheinlich viele die Digitalisierung und Globalisierung.

Und ja, die Zeiten sind auch kompliziert und schnelllebig. Jeden Tag was Neues. Konsumentenbedürfnisse ändern sich im Sekundentakt. Die Fähigkeit, sich daran anzupassen, wird mehr und mehr zur Kernkompetenz. Unternehmen, die hier nicht im Bällebad untergehen wollen, brauchen Mitarbeiter, die mitziehen. Mitziehen wiederum braucht die Bereitschaft zu Veränderung. Und damit Veränderung richtig gelingt, braucht es Kompetenzen. Bestenfalls jene, die dem Mitarbeitenden auch wirklich liegen. Doch wie erkennt man Potenziale? Wie kann man sie fördern? Und was sind Potenziale eigentlich?

Was sind Potenziale?

Vereinfacht gesagt: Potenziale sind Möglichkeiten, zum Beispiel ein verborgenes Talent oder noch nicht praxiserprobte Interessen. Und die sind deshalb so wichtig, weil sie unsere intrinsische Motivation ankurbeln (der Turbo unter den Lernbeschleunigern). Wer also die Potenziale seiner Teammitglieder kennt, gibt jedem Mitarbeitenden die Chance, die für ihn passgenauen Kompetenzen zu entwickeln. Die Folgen: eine starke Performance, glückliche Mitarbeiter und eine daraus resultierende Profitabilität (laut Gallup Studie). Und davon mal abgesehen: Kompetenzen sind in unseren heutigen Zeiten die wichtigste Währung, wenn man unternehmerisch auch morgen noch am Ball sein will. Agilität liefert uns hier das Stichwort: Direktes und schnelles Handeln und Reagieren auf Veränderungen stehen in Zeiten der Digitalisierung ganz oben auf der Agenda. Wissen hingegen spielt heute nur noch eine untergeordnete Rolle. Parole: Learning by doing statt lang überlegen. Oder: probieren statt studieren.

Wie erkenne ich die Potenziale eines Mitarbeiters?

Der Weg zur Erkenntnis dieser Potenziale? Jetzt ein großes Wort: Kommunikation. Klingt simpel, ist es aber nicht. Vor allem dann nicht, wenn es um wirksame Mitarbeitergespräche geht. Darüber sind ja mittlerweile ganze Bibliotheken geschrieben worden. Uns interessiert an dieser Stelle, welche Fragen in solchen Gesprächen zur Potenzialermittlung zielführend sind. Sicher zu allererst die Frage, welche Tätigkeiten dem Mitarbeitenden liegen. Was macht ihm oder ihr Spaß? Bei welchen Aufgaben vergisst er Zeit und Raum? Dann aber auch mal mit Blick auf die Zukunft: Wohin möchte sich der Mitarbeitende entwickeln? Und: Was möchte er oder sie schlichtweg noch lernen? Hier lohnt es sich, ganz genau hinzuhören.

Der Sprung aus der eigenen Komfortzone direkt in die Lern- und Wachstumszone ermöglicht uns den Zugriff auf unsere größten Potentiale.

Jens

Head of PUNK

Weitere Potenzial-Erkennungszeichen im Schnelldurchlauf:

Begeisterung: Ganz offensichtlich zeigen sich Potenziale natürlich in der Begeisterung. Was erfüllt die Person mit Zufriedenheit? Bei welchen Aufgaben kommt der/die Mitarbeiter*in in den Flow? Was macht sie/er vielleicht auch ohne Aufforderung? Bei welchen Themen ist sie/er vielleicht sogar ein Treiber? Was erfüllt sie/ihn mit Stolz? Beobachte dabei auch nonverbale Signale: Hat der/die Mitarbeiter*in nach der erledigten Arbeit gute Laune oder gesenkte Schultern?


Selbstwirksamkeit: Der Begriff Selbstwirksamkeit wurde bereits vor 40 Jahren vom amerikanischen Psychologen Albert Bandura entwickelt. Selbstwirksames Arbeiten meint die eigene Überzeugung, mit seinen Fähigkeiten etwas bewirken zu können. Wer selbstwirksam arbeitet, vertraut seinen Kompetenzen. Beobachte also mal, bei welchen Aufgaben der/die Kolleg*in selbstbewusst auftritt. Wo ist sie/er Meinungsführer*in? Bei welchen Aufgaben wird hier echte Überzeugungsarbeit geleistet?


Lerngeschwindigkeit: Bringt jemand ein bestimmtes Talent für etwas mit, wird es ihm oder ihr leicht fallen, Neues zu lernen. Nicht wenige erinnern sich an den quälenden und dadurch nicht fortschreitenden Blockflöten- oder Klavierunterricht, während vielleicht der Fallrückzieher auf dem Bolzplatz von Anfang an gesetzt war. Wirf also gern einen Blick auf die Vergangenheit des/der Kollegen*in: Welche Herausforderungen wurden in der Vergangenheit gemeistert? Und was hat er als Kind bzw. Jugendlicher gern gemacht?


Exzellenz: Der Potenzial-Indikator überhaupt: Das Arbeitsergebnis liegt bei vorhandenen Potenzialen deutlich über dem Durchschnitt und vor allem sichtbar auf dem Tisch. Bei welchen Aufgaben liefert der/die Kollege*in Außergewöhnliches ab? Wie akribisch und präzise wird die Aufgabe erledigt? Und bleibt der/die Mitarbeitende für ein außergewöhnliches Ergebnis vielleicht auch mal etwas länger?

Mal auf den PUNK gebracht.

Kompetenz versus Präferenz. Es ist nämlich häufig so: Viele Mitarbeiter entwickeln Kompetenzen z. B. im Bereich der Organisation, haben aber eigentlich nur wenig Spaß an den damit verbundenen Aufgaben. Und andersherum: Jemand möchte kreativer arbeiten, die Ergebnisse zeigen aber, dass der Mitarbeitende in anderen Bereichen viel talentierter ist. Kompetenz bedeutet demnach nicht automatisch auch Präferenz. Hier gilt es also, vor allem die unbekannten präferierten Interessen, Hobbies und Talente auszuloten, um im Idealfall schließlich Aufgaben zu finden, mit denen diese Potenziale in Kompetenzen verwandelt werden können.

Wie fördere ich Potenziale?

Wir von PUNK sind angetreten, um mit unseren Business Action Games die Teilnehmer direkt in die Lernzone zu bringen. Denn Lernen in der Komfortzone ist in etwa wie der Versuch Architektur zu tanzen. Als Führungskraft kannst du das gleiche Prinzip in deinem Team anwenden – zum Beispiel durch so genannte „Streckaufgaben“. Das sind neue Aufgaben, mit denen du die Funktion des Mitarbeiters erweiterst. Solche Aufgaben helfen, aus der Komfortzone herauszutreten und sich peu à peu in einen neuen Bereich einzuarbeiten.

Eine andere Möglichkeit ist das so genannte Peer-to-Peer Lernen – auch so eine Sache, die du in unseren Games direkt erfahren kannst (denn du spielst mit deinem Team und nie allein). Ein solcher Ansatz meint das Training durch Kollegen, nicht durch Vorgesetzte. Vorteile: Menschen haben weniger Angst, einen Fehler zu machen, wenn sie mit Kollegen lernen.

Du hast Fragen? Du hast uns.

Gerne sind wir Dir bei der Potenzial-Ermittlung deines Teams behilflich. Zum einen haben wir mit unserem Game Finder ein kurzweiliges Tool, mit dem du und dein Team schnell erkennt, bei welchen Skills noch Luft nach oben ist. Gründlicher erfährst du das mit unserem Action Assessment THE BIG FRAUD: Nach drei Wochen erhaltet ihr eine präzise Auswertung eurer Kompetenzen und eine Empfehlung, mit welchem unserer Games ihr diese auf ein nächstes Level hebt.

Sprich uns einfach an. Wir freuen uns auf Deine E-Mail unter hey@punkbywbs.de oder deinen Anruf unter Tel.: +49 (0)30 83799450.

Quellen:

https://blog.wiwo.de/management/2021/02/28/ja-es-ist-wahr-sagt-marco-nink-von-gallup-im-interview-zufriedene-mitarbeiter-bescheren-unternehmen-mehr-umsatz-und-gewinn/

https://www.teammanagementsystems.com/tms-profiles/team-management-profile-tmp/german/

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